如何破解醫院績效管理難題？
績效管理作為醫院實現戰略目標進行宏觀調控得“無形的手”，是醫院管理的核心內容，如何通過績效管理有效引導醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平呢？
《DRG變量》整理并總結了原四川大學華西二院總會計師張進教授，在“世界管理調查－中國醫院管理實驗研究：全球醫院管理能力提升研討會（第二期）”項目里關于績效管理的相關觀點，以期對貴院的績效管理帶來啟示。
Part 1
績效管理的本質是什么？
績效管理強調的是員工潛能與績效關系，不僅關乎做事的結果，還取決于做事過程和行為。績效是行為、過程和結果的統一體，其內涵包括目標導向、業績評價、成長激勵、過程監督、經驗挖掘、溝通示范、發現典型、糾錯避錯等。
績效的本質是通過達成組織績效的行為、過程和結果的管理及對相關部門、人員能力的不斷提高，保證組織預期績效目標的實現。那為什么說醫院醫院需要績效管理呢？
張進教授認為，對于醫院來說，績效管理是醫院戰略落地的載體，是構建和強化醫院文化的工具，也是醫院價值分配的基礎，更是提升醫院管理的有效手段。要保證醫院持續健康發展，必須將發展戰略、優秀員工與精益運營有效地結合，而三者結合的關鍵在于“醫院整體效能和員工績效提升”。
此外，張進教授也提到，績效管理和薪酬分配的目的絕不僅僅是對醫院已有的“蛋糕”進行切分，或是為這種分“蛋糕”的方法提供依據，而是通過分“蛋糕”的方法和依據使醫院將來的蛋糕做得更大。
Part 2
公立醫院績效管理有哪些痛難點？
在歷年醫院績效管理探索過程中，出現了很多積極有效的績效管理方法，這些方法在不同時期、不同醫院起到了不同的作用，這些方法主要包括：
以科室成本核算的績效考評方法；以工作量為基礎的績效考評方法；以學科發展為目標的績效考評方法；目標管理費（MBO）、關鍵指標考評法（KPI）、360度績效考評方法；平衡積分卡績效考評方法；基于RBRVS（或DRGs）的醫院績效評估及分配方法；福建三明績效考評方法……
雖然醫院績效管理的方法眾多，但是張進教授認為醫院績效管理仍是一個難點問題，不少醫院在績效管理的實踐中不約而同的出現了許多問題，如：
績效管理與發展目標相脫節；注重結果考核，忽視過程管理；成本控制目標重點不突出，效果不好；績效管理僅僅是獎金分配的手段；績效管理缺少反饋溝通、缺少理論指導；考核方法不能持續改進；注重內部管理評價，對外部關注較少；注重財務指標，非財務指標權重較弱等。
所以，在面對醫院績效分配制度涉及面廣、政策性強、工作難度大等現實“窘境”，張進教授建議要從實際出發，積極探索，穩步實施，主要做到以下幾點：
一是建立績效分配制度應在科室定編、定員、定崗、定責的前提下進行；
二是年度指標的制定要建立在歷年業績基礎上，根據各科的實際情況逐年有所增長；
三是績效分配要體現效率優先，兼顧公平原則，還需要做好激勵和普適的調控工作；
四是要不斷研究和解決績效分配改革過程中出現的新情況、新問題，最大限度地滿足和保護絕大數成員的利益，使改革工作有充分的群眾基礎，以推動績效改革工作健康有序向縱深發展。
在醫院績效薪酬體系的具體設計上，他也分享了三種方式，供大家參考：
為崗位付薪：基于崗位評估，建立薪酬等級，并結合市場趨勢確定每一等級的參考工資，以此在整個組織內對崗位付酬的預算實行分配；
為貢獻付薪：設計激勵計劃，基于績效考核，對團隊、崗位和個人等層次付出貢獻進行酬勞，以此對績效付酬的預算實行分配；
為個人（能力）付薪：通過對個人能力評估，以能力區分和員工狀況及資歷等方面的政策，以此個人付酬的預算實行分配。
此外，在醫院開展績效管理的過程中，還要注意避開幾個“敏感點”，即如何構建醫院績效分配框架和實施流程？如何確定不同職系崗位價值比例？如何設計不同職系核算方式？如何設計基礎績效核算模型？
當然，要做到以上內容，必須明確績效考核的目的是提升醫院的績效。有效的考核是醫院發展的動力，失效的考核往往成為形式，失敗的考核還可能成為醫院矛盾的焦點，破壞和諧，阻礙醫院的發展。醫院績效考核目標應由醫院戰略目標、部門管理目標、科室業務目標與KPI、科室業務重點與KPI、崗位業務重點與KPI組成，還要圍繞“崗位職責、服務數質量和業務流程”進行。
了解了以上張進教授關于績效管理的理論知識，相信大家會對績效管理有新的認識。那有沒有什么具體的績效管理案例呢？《DRG變量》為您分享華西醫院相關案例。
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