給員工發錢這事兒，智譜AI當學MiniMax
作者：Evin
編輯：劉致呈
審核：徐徐
出品：互聯網江湖
前幾天，港股上市的MiniMax發了一個公告，表示發6億港元股權激勵，不設KPI，待滿年限即可歸屬。
年初的時候，MiniMax創始人閆俊杰曾在羅永浩的博客節目上表示，提振團隊信心最直接的方式，就是持續加大員工現金與股權激勵投入。
公告一出，意味著要兌現了。
發股權激勵的AI公司不只有MiniMax，還有智譜AI。
6月22日，智譜AI召開股東會，通過了年度股份激勵計劃。不同于MiniMax，智譜AI采用的是相對穩健的“平臺化持股”，即通過員工持股平臺間接持股。
在發放股權激勵的覆蓋范圍上，兩家也有區別。
MiniMax是幾乎全員覆蓋，員工無需出資認購，也不設KPI，只要滿足在職時間要求即可。
智譜AI則以核心員工為主，員工持股平臺合計持有公司14.96%—16.55% 股份，并且以期權為主，還有相應的業績考核。
兩種股權激勵分配方式，代表著兩種不同的思路：
MiniMax更追求“人人有份”的全員受益原則，有利于團隊信心提振，而智譜AI則更強調平臺化持股控制治理權，以期權+考核的方式篩選核心人才。
那么問題來了，同樣是處于高速擴張和研發投入階段的頭部AI公司，為什么采取完全不同的股權激勵策略？究竟哪種股權激勵更有激勵效果？
這些問題值得探究。
給員工發錢這事兒，智譜AI當學MiniMax
MiniMax給員工股權激勵這事兒，整個科技行業可能沒有不羨慕的。畢竟MiniMax不是發期權，而是直接授予員工注冊股。再加上員工認購價為零，這波激勵，簡直堪比直接發錢。
這個力度，甚至比SK海力士、三星給員工漲工資不遑多讓。
相較之下，智譜AI的股權激勵計劃，更偏傳統，略微顯得有點保守了。用比較容易理解的話來說，一個是“成果共享”，另一個則是“激勵+畫餅”。兩不誤。
兩種不同激勵分配取向，是有原因的。
一來，MiniMax解禁比例為63%，智譜解禁比例約15%至25%, MiniMax解禁比例更大，更需要穩軍心。二來，從市值波動來看，MiniMax的市值波動更大，可能市場更擔心解禁帶來的影響。
智譜則是從清華KEG實驗室脫胎而來，從創立到上市經歷了多輪融資，創始團隊對控制權可能比較敏感。
所以，員工持股平臺“慧惠”和“智登”的GP均由劉德兵擔任，平臺與創始人簽署一致行動協議——“給經濟權，不給控制權”，也是智譜激勵方案的底層邏輯。
客觀來看，兩種激勵方式都沒錯，但長遠來看，在發股權激勵這件事兒上，智普AI當學MiniMax。
理由有三點：
第一：從品牌公關的角度來看，一個更加普惠性激勵方案，能夠讓公司在輿論場有更多的主動權。
眼下解禁期就要到了，市場上關于解禁期的悲觀輿情很可能會出現的更多，理論上，一個更普惠的股權激勵方案，可能會具有更多輿情主動權。
畢竟，薪酬是人們都關注的話題，理論上，占據了這個道德制高點，解禁期之后，公司在輿情層面可能會得到更多關注和流量，從而爭取更多個人投資者的理解和支持。
第二：各路大廠搶人才的關鍵階段，舍得發錢，才能更留得住人。
AI行業最值錢不是技術、產品，而是有創造力的人。而要留得住人，最直接的方式就是發錢，最好是全員都發錢。
按照以往其他公司的經驗來看，越是臨近市值解禁，那么市場波動的壓力和情緒可能會越來越大。你看，最近MiniMax的兩大戰略股東，阿里、米哈游都表示長期看好公司，原因之一可能也是考慮到要穩市場情緒。
市場情緒短期波動，其實更重要的是留得住人。
MiniMax股權激勵，看似是“分蛋糕”，實則是“穩軍心”。
MiniMax創始團隊設定了12個月的自愿禁售期，首次解禁不涉及創始團隊和員工持股。所以，既兼顧了市場情緒，又分享了AI發展的果實，激發了員工的創造力。
MiniMax看似激進的方案，實則反倒可能是對未來公司內部穩定負面影響最小的。
而智譜AI的激勵計劃，覆蓋了核心員工，人均賬面財富驚人，但通過平臺間接持股僅覆蓋約半數員工，可能還是有些相對保守。
不是說智譜AI的激勵計劃一定留不住人，畢竟核心員工分到期權能夠兌現的話，到手財富還是很可觀的，而是分配有側重，這可能意味著難免會有“不患寡而患不均”的情況。尤其在大模型高度依賴跨團隊協同的語境下，未覆蓋的群體容易產生離心力。
何況目前國內AI大模型行業，巨頭挖人激烈程度不減。
以Deepseek為例，第一代大語言模型核心作者王炳宣加入了騰訊混元；V2、V3模型核心貢獻者羅福莉被雷軍千萬年薪請到小米；傳聞V3與R1模型核心作者郭達雅入職字節跳動Seed團隊，任Agent方向負責人。Deepseek融資時，梁文鋒甚至直接對投資人提出了“不要挖人”的要求。
以人才為核心的高壓競爭的態勢下，股權激勵不是錦上添花，而是維系戰斗力的基礎設施，從這個邏輯上看，MiniMax的“全員持股+零成本+無KPI”組合拳，可能比期權考核更直接有效。
第三：科技行業“全員分蛋糕”是一種“慣例。”
國內、海外的公司都是如此。
當年互聯網行業紅利爆發期的阿里、騰訊，以及這幾年的字節，高薪是標配。這兩年影石創新連續4年給員工發黃金，消費級3D打印領域拓竹科技，曝出有員工拿到了最高超200萬元、相當于25個月月薪的年終獎……
海外的科技公司典型的比如最近股價飛漲的三星、SK海力士。
半導體行業火熱，SK海力士總部2027年績效獎金預計人均約610萬元人民幣，SK海力士約定將10%的營業利潤作為獎金池并取消上限。三星電子方面，也在工會罷工壓力下，承諾拿出半導體業務10.5%的營業利潤作為專項獎金。
無論是海外還是國內，科技行業頭部公司都在給員工“分蛋糕”，何況AI行業。
對于智譜AI而言，市值接近萬億。天眼查APP顯示，IPO前，智譜進行了一輪基石投資，有基石投資者坐鎮，即便是將來員工激勵計劃解禁，市場波動也會在可控范圍。
由此來看，對智譜而言，一個更普惠些的員工激勵分配方案，可能并不會帶來更多的負面影響。反而可能會更加普遍地激發員工積極性，有更好的歸屬感，從而創造更大的價值。
大模型研發不是少數天才的獨角戲。AI這個賽道，普通員工創造的價值不應該被區別對待。AI技術的真正的價值，其實更需要產品經理、運營人員將技術轉化為用戶可感知、可使用的產品來釋放，這也是一個更普惠的員工激勵分配方案的底層邏輯所在。
AI時代，不僅關乎生產也關乎分配
頭部兩家AI上市公司給員工發錢這事兒，不僅是常規的公司給員工發股權激勵那么簡單。
某種意義上，MiniMax，智譜不是在給員工發錢，而是回答一個AI時代的關鍵問題：未來的高科技行業，將怎樣參與社會價值的再分配？
AI是典型的高科技，高價值成長的行業，MiniMax，智譜AI頭部企業也是少數能吃到紅利的企業，資本市場上，這樣的優秀企業很少，很稀缺。
這些企業的IPO、股權激勵、二次上市等動作，也是如今少數能夠重新分配社會財富的關鍵節點。從這個角度來看，如今MiniMax、智譜AI們的股權激勵，其實不亞于當年騰訊、阿里上市。
當年阿里上市，坊間曾經有個段子稱，每當阿里股價大漲，杭州的豪宅售樓處就會重現阿里員工的身影。你看，頭部科技企業的上市、股權激勵等重大的財富再分配，往往是能帶動社會消費的。
實際上，對于頭部AI上市企業來說，更加普惠的激勵方案，本身其實就是購買力的一次再分配。
更多員工有錢了，人們買車，買房、智能家居、買數碼電子的需求也就激發起來了，AI需求也自然水漲船高，這是個正循環。
所以，AI企業的激勵計劃，不僅要覆蓋核心員工，也要包括普通員工。
除了分配購買之外，AI時代的激勵計劃，在側重上也應該和互聯網時代也有很大的不同。
傳統互聯網公司的股權激勵，本質是“精英激勵”：核心高管拿大頭，普通員工拿小頭。到頭來還是財富不均，激發消費的作用有限。
但MiniMax和智譜的案例表明，AI行業正在走向“基礎普惠+精英加成”共同激勵。
這可能是一個歷史性的變化。
在員工激勵計劃中，智譜超過半數員工持股，MiniMax幾乎全員持股——這種覆蓋廣度在十年前是不可想象的。它標志著高科技行業的財富分配，正在從“少數人的盛宴”走向“多數人的紅利” 。
那么問題來看了，當AI逐漸成為“多數人”的紅利，那么頭部AI企業是不是有責任，來實現更多的“先富帶后富”？
我想應該是有的。
目前來看，這條路上，MiniMax比智譜AI走得更遠。
但這個過程中，MiniMax也有自己的問題，比如“全員持股”的終極考驗不在授予時，而在解禁時。未來，大部分員工激勵權益解禁，市場能不能穩得住？
對于智譜而言，目前，智譜AI 800多名員工中過半持股，既然邁出了這一步，將來是不是要把更多的員工也納入持股平臺？甚至全員持股？
這個問題值得深思。
把時間線拉長，十年、二十年之后再看今天MiniMax、智譜的員工激勵，可能這些問題都會有答案。
最后，一個值得全行業思考的問題是，我們發展AI的目的是什么？
除了推動發展、促進創新、擴大就業、改善民生之外，還有一點可能就是讓更多參與AI產業發展的普通勞動者分享行業成長紅利。
AI不是少數人的游戲，而是全社會的成果。
這可能也是MiniMax，智譜這些頭部AI企業IPO計劃、股權激勵計劃造富的應有之義。
AI高科技價值成長，然后帶來新的財富分配，也符合當前社會發展的需求和主流價值。
80年代，“讓一部分人先富起來”的口號石破天驚，打破了大鍋飯的沉寂，釋放了市場的活力；
90年代，下海經商的大潮涌起，第一批弄潮兒在市場的風浪中積累了第一桶金；
千禧年后，騰訊、阿里的上市，讓無數程序員、普通員工一夜之間成為中產人群。
AI時代，全民分享科技產業的盛大果實。這是改開四十多年“先富帶后富”最生動的注腳。
如今，歷史的重擔落到了AI產業的肩上。未來的AI，到底少數人的狂歡，還是多數人的盛宴？我們且行且看。
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原文標題 : 給員工發錢這事兒，智譜AI當學MiniMax
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